一个人工作表现不好，当然可以被指出问题，也需要承担相应责任。但“这件事做得不好，需要改进”和“你很丢脸”，在心理上并不是同一种反馈。前者针对的是具体行为和结果，后者更容易把一次失败扩大成对整个人的否定。当批评进一步发生在众人面前，羞耻、无力和被贬低感还可能被明显放大。
近日，四川凉山雷波县一场教育行政会议引发关注。公开报道显示，在8月26日召开的雷波县2026年秋季教育行政会议上，部分教师被安排在写有相关考试平均成绩以及“耻辱”字样的大屏前合影。8月28日晚，雷波县人民政府发布致歉声明，称会议中出现“不尊重教师的错误做法”，给与会教师带来严重心理伤害，目前已成立专项工作组进行调查。
目前调查仍在进行，因此没有必要对有关人员的具体动机作进一步推断。这件事真正值得从心理学角度讨论的是一个更普遍的问题：为什么一些管理者会相信“让一个人感到羞耻，他才能记住教训”？而公开羞辱，真的能够带来更好的表现吗？
任何组织都需要绩效评价。
考试成绩需要分析，工作结果需要复盘，出现问题也需要指出。
问题不在于“能不能批评”，而在于批评指向什么。
例如：
“这次教学效果没有达到要求，我们一起分析原因。”
这是针对结果。
“你就是能力不行。”
这是针对能力的整体评价。
如果进一步变成：
“你应该感到耻辱。”
那么反馈已经不再只是告诉一个人哪里需要改，而开始进入自我价值和社会身份层面。
这也是为什么，同样是负面反馈，有些会让人想办法解决问题，有些却会让人只想逃离现场。
心理学研究通常会区分羞耻和内疚。
简单理解：
内疚更多指向行为：“我做了一件不好的事。”
羞耻更容易指向自我：“我这个人不好。”
这种差异非常重要。
当问题仍然停留在行为层面，人比较容易思考：
哪里出了问题？
下一次怎么调整？
怎样弥补？
我还需要学习什么？
而当问题扩大成对整个人的否定时，注意力很容易从“怎样改进工作”转向：
别人现在怎么看我？
我是不是很没用？
我还有没有脸面对同事？
怎样才能赶快离开这个场面？
这时，真正占用心理资源的已经不是解决问题，而是保护自尊。
因为公开场景里，多了一层非常重要的因素：观众。
如果一个人私下收到批评，他面对的主要是工作问题本身。
如果相同的信息在几十个人、几百个人面前呈现，心理体验就完全不同。
当事人不仅需要处理“我这次表现不好”，还需要处理：
“大家都看见了。”
“以后别人会不会一直这样评价我？”
“我的专业身份是不是被否定了？”
关于羞辱的研究发现，典型的羞辱体验往往同时包含被贬低、无力感、他人在场以及认为自己受到不公平对待等因素。1
所以，公开羞辱带来的心理冲击通常不只是一次批评，而是社会身份和自尊同时受到威胁。
不能简单地说“完全没有”。
这也是理解这个问题时需要避免的另一个极端。
一项针对119名全职员工、连续5个工作日进行追踪的组织心理学研究发现，主管负面反馈与员工羞耻感增加有关；羞耻同时与当天下班时更高的情绪耗竭相关，但研究中也观察到第二天部分工作表现提高的现象。研究者认为，羞耻有时可能激活一种试图修复自我形象的动机。2
也就是说：
一个人感到羞耻以后，确实可能短期更努力。
但这不能进一步推导出：
“所以让人越羞耻，管理效果越好。”
因为同一项研究同时发现了情绪耗竭。
而真实组织中的结果还受到领导关系、支持程度、个体差异、反馈方式和羞耻强度等多种因素影响。
这是羞辱式管理最容易产生的错觉。
一个员工或教师经历公开批评以后，第二天可能：
工作时间更长；
说话更谨慎；
更少提出异议；
拼命避免再次排名靠后；
对领导要求迅速服从。
从表面看，这些变化很像“被激励了”。
但背后的动力可能完全不同。
一种动力是：
“我知道哪里可以改，我想把事情做好。”
另一种动力是：
“我绝不能再被当众羞辱一次。”
两种行为表面上都可能表现为努力，心理机制却不一样。
前一种更接近内在改进动力。
后一种更多由恐惧、回避和自我保护推动。
最直接的变化之一，是不愿意暴露问题。
因为如果“犯错”的代价只是一起分析原因，人更容易承认：
“这一部分我确实没有做好。”
但如果错误可能换来公开羞辱，人自然会想：
“最好不要让别人知道。”
于是组织可能逐渐出现：
问题被隐藏；
坏消息越来越晚上报；
员工不愿提出不同意见；
大家更关心“不犯错”，而不是“尝试更好的方法”；
遇到困难先寻找责任归属，而不是原因。
这样的环境看起来纪律严，但未必真正有利于学习。
心理安全感并不是“谁都不能批评”。
它也不是“工作做错了不用承担责任”。
更准确地说，它意味着：
一个人在提出问题、承认不知道、报告错误或表达不同意见时，不必持续担心自己因此被羞辱、贬低或人格否定。
有心理安全感的团队仍然可以有高标准。
甚至越是要求高的团队，越需要允许成员真实暴露问题。
否则管理者最终得到的可能不是更好的信息，而是大家认为“最安全”的信息。
很多人以为羞辱以后，人只会羞愧、低头。
实际上并不一定。
羞辱是一种复杂的社会性情绪。
研究发现，它常常同时包含羞耻、无力感和对不公平的愤怒。一个人既可能想逃走，也可能想反击。3
所以，羞辱后的反应可能包括：
沉默；
回避；
自我否定；
愤怒；
对管理者失去信任；
把责任完全推回外界；
这也是为什么，羞辱并不是一种可控、稳定的行为改变工具。
这是非常需要区分的一点。
反对羞辱，并不等于反对严格要求。
一名教师教学效果长期不理想，可以分析。
一名员工长期不能完成岗位要求，也可以进行绩效管理。
组织完全可以：
明确标准；
呈现数据；
分析差距；
制定整改计划；
提供培训和资源；
在持续无法达到岗位要求时依规处理。
这些都属于管理。
真正需要避免的是把：
“工作结果需要改善”
变成：
“你应该因为自己的存在或身份感到丢脸。”
与其说：
“你能力太差。”
不如说：
“这个阶段的三个指标没有达到目标，我们分别看原因。”
有效反馈必须让人知道下一步能做什么。
如果一个人只知道“我很差”，却不知道怎样改善，羞耻只会增加无力感。
工作结果往往不只由一个因素决定。
教育尤其如此。
学生基础、班级构成、教学资源、家庭支持、教师经验和学校管理等，都可能影响最终结果。
分析责任不是取消责任，而是为了准确找到可以改变的位置。
某些组织确实需要透明绩效。
但公开数据和公开羞辱并不是同一个概念。
前者讨论结果，后者把结果转化为对人的贬低。
真正有价值的反馈，最后应该回答：
“接下来怎么办？”
而不是停在：
“你应该觉得丢脸。”
因为大脑不仅记录“发生了什么”，还会记录当时强烈的社会威胁感。
一个人在众人注视下被否定以后，可能会反复回想：
“当时别人是什么表情？”
“大家以后会怎么看我？”
“我为什么没有当场反驳？”
这类反刍并不罕见。
2024年一项关于公开羞辱的系统综述和荟萃分析纳入33项研究、超过4万人，结果提示经历公开羞辱与更差的心理健康结果存在显著关联。不过，这类研究只能说明总体关联，不能用来判断某一个具体事件中的个人一定会产生某种心理问题。4
如果类似经历持续影响自己，可以先把两件事分开：
第一，我的工作是否确实存在需要改进的部分？
第二，对方使用的反馈方式是否侵犯了我的尊严？
这两个问题可以同时成立。
一个人可能工作确实存在不足，同时也不意味着他应该接受人格羞辱。
把两者分开以后，更容易恢复现实感：
需要改的工作问题，具体去改；
不属于自己的羞辱，不必全部内化成“我很差”；
如果涉及组织程序、劳动权益等现实问题，可通过相应正式渠道处理；
如果事件长期引发失眠、强烈回避、持续自我否定或明显影响工作生活，可以考虑寻求心理专业支持。
人在犯错或表现不理想以后，当然需要面对现实。
心理支持也不是帮助一个人逃避责任。
真正健康的反馈，是让人能够同时看到：
“我这件事情没有做好。”
以及：
“但我仍然可以分析、学习和改变。”
如果反馈最后留下的是：
“我是一个失败的人。”
那么注意力就很容易从解决问题转向保护自尊。
所以，一个成熟的组织需要同时做到两件事：
对工作标准严格，对人的尊严保持边界。
如果经历公开否定、职场冲突或长期评价压力后，已经持续出现明显焦虑、自我怀疑或情绪困扰，也可以进一步了解情绪管理及个体心理咨询相关内容。
不能简单这么说。公开反馈和公开羞辱并不是一回事。明确呈现工作事实、标准和结果，有时是必要的；问题在于是否把工作问题转变成对人格、尊严和身份的贬低。
有可能。部分研究发现羞耻可能在某些条件下产生短期修复动机，但同时也与情绪耗竭等负面结果相关，因此不能把“可能短期更努力”理解为羞辱是一种稳定有效的激励方法。
严格管理针对标准、结果和可改变行为，并给出清晰责任和后续行动；羞辱则更容易把具体失败扩大成“你这个人不行”“你应该感到丢脸”等整体性贬低。
可以先区分真实需要改进的工作部分和对方不恰当的表达方式，减少把一次事件概括成“我整个人都很失败”。如果反复回想、失眠、回避、焦虑或情绪低落持续并明显影响生活，可以考虑寻求专业心理支持。
雷波县人民政府，2026年8月28日，关于2026年秋季教育行政会议有关情况的致歉声明。
澎湃新闻，2026年8月28日，关于雷波县教育行政会议及后续调查的公开报道。
Xing L, Sun JM, Jepsen D. Feeling shame in the workplace: Examining negative feedback as an antecedent and performance and well-being as consequences. Journal of Organizational Behavior. 2021.
Li WW, et al. Prevalence of experiencing public humiliation and its effects on victims' mental health: A systematic review and meta-analysis. Journal of Pacific Rim Psychology. 2024.
温馨提示：本文基于公开事件讨论羞耻、负面反馈、公开羞辱与心理安全感的一般心理机制，不对现场教师进行心理诊断，也不对尚在调查中的具体责任、动机作推断。工作表现评价、行政责任与心理影响属于不同层面，应分别依据事实和相应程序判断。
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